Prečo pozvať k výberu nových zamestnancov odborníka?

Rozhodli ste sa doplniť svoj tím o nového človeka.  Uvoľnila sa vám nejaká pozícia alebo ste vytvorili novú. Vaším cieľom je obsadiť ju čo najkvalitnejším kandidátom. Lenže kde takého nájsť?  Alebo ako si vybrať z toho veľkého množstva uchádzačov, ktorí automaticky zasielajú svoje životopisy na všetky voľné pracovné pozície, ktoré sa v ich okruhu mihnú? Mnohí z nich vôbec nespĺňajú požadované kritéria zadané v inzeráte… Verím, že sa s podobným problémom stretávate často. Lenže ako ho riešiť, keď nie ste v oblasti personalistiky celkom doma?

Mám pre vás 7 rád, ako postupovať.

1. Prvým krokom je čo najlepšie definovať, koho vlastne hľadáte. Aké zručnosti a kvality by mal mať. Aké vzdelanie a akú prax požadujete. Akými vlastnosťami by mal disponovať. Všetky tieto kritéria by ste mali následne pri osobnom pohovore preveriť, pokiaľ skutočne na nich trváte.
2. Na základe inzerátu vám xy uchádzačov zašle svoj životopis a z nich je potrebné si vybrať. Urobiť hrubé sito. Už samotný životopis, prípadne motivačný list, alebo žiadosť o prijatie do zamestnania, dokážu veľa o kandidátovi povedať. Ako si dá na ňom záležať, akú formu zvolí, do akého detailu v životopise ide, aby čo najviac priblížil doterajšie skúsenosti. To všetko môže zvyšovať jeho šance na úspech.
3. V ďalšom kroku obvolajte vybraných uchádzačov a urobte s nimi krátke interview cez telefón. Už aj pri krátkom telefonáte môže kandidát pozitívne, ale aj negatívne zapôsobiť.
4. Vyberte tých najzaujímavejších a pozvite ich na osobný pohovor. Pri prvom osobnom pohovore je dobré sa baviť všeobecne o tom, či skutočne spĺňa podmienky uvedené v inzeráte a tiež rozobrať s ním jeho doterajšie profesné skúsenosti.
5. Ďalším krokom môže byť zadanie úlohy, ktorú kandidát má vypracovať v stanovenom termíne a jej vypracovanie vám zašle mailom. Úloha by sa mala týkať profesie, o ktorú sa uchádza. Jej kvalitné a načas zaslané vypracovanie tiež napovie o kandidátovi mnoho. Navyše môžete odpozorovať, ako veľmi kandidátovi na danej pozícii záleží. Či nepatríte iba medzi mnohé ďalšie firmy, kde už bol na pohovore.
6. Takže máte niekoľko kandidátov, ktorí úspešne zvládli telefonický pohovor, osobný pohovor a tiež „domácu úlohu“ a čo ďalej? Zorganizujte skupinové výberové konanie (tzv. Assessment centrum). Samozrejme k tomu potrebujete pozvať odborníka, alebo personálnu agentúru. Čo vám však môže takéto výberové konanie ukázať? Aj tí najlepší uchádzači môžu byť v dnešnej dobe už veľmi dobre vytrénovaní na profesionálne zvládnutie pohovorov. Skupinové výberové konanie je výborné v tom, že veľmi rýchlo poodhalí a ukáže mnoho charakterových vlastností. Tiež ukáže, či uchádzač má v sebe zručnosti, ktoré vyzdvihol vo svojom životopise, či má zmysel pre tímovú prácu, či sa dokáže prejaviť, na akej úrovni je jeho komunikácia a do akej miery dokáže zvládať stres. Či má analytické zručnosti a či dokáže prekonávať práve vzniknuté problémy.
7. Z tejto skupiny postúpia do úplného finále už iba 3-4 najlepší. Tí absolvujú v závere ešte jeden rozhovor s personalistom/odborníkom, kde zodpovedajú všetky jeho otázky a nakoniec vypíšu psychotest. Psychotest veľakrát napovie aj to, čo pri osobnom kontakte nie je vidieť, prípadne potvrdí váš osobný pocit z uchádzača.

Výberu zamestnanca by ste skutočne mali venovať potrebný čas. Ide predsa o človeka, ktorý sa stane súčasťou vašej firmy. Zveríte mu do rúk isté kompetencie, investujete do neho čas a peniaze, kým bude z neho plnohodnotný človek, ktorý bude prínosom pre firmu. Preto je dobré túto úvodnú fázu nepodceniť a absolvovať ju spolu s odborníkmi, ktorí sú v danej oblasti experti.

Ak vás tento článok zaujal, neváhajte nás kontaktovať na www.onlygroup.sk , alebo na mail: onlygroupsro@gmail.com , kde sa vieme nezáväzne pobaviť o možnej spolupráci a pomoci pri hľadaní nových zamestnancov.

Martina Šedlbauer

Konateľka spoločnosti ONLY Group, s.r.o.